時值7月，清華大學新一批教師續(xù)任、解聘工作已經完成。方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發(fā)學生熱議。1994年，清華出臺規(guī)定，講師、副教授在規(guī)定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流。

一面是學校不予續(xù)約，一面是學生聯(lián)名力挺。方艷華、閆浩等老師的尷尬處境，再一次讓公眾的目光，聚焦到“非升即走”的人事制度上。身處風口浪尖的清華大學，儼然成了口誅筆伐的對象。然而，公允說來，校方也只是尊重游戲規(guī)則而已，并無絲毫不仁不義的成分。學生挽留老師的橋段，固然感天動地?？墒牵谝粋€契約社會來說，履行聘用合同之約定，似乎又是理所當然的事情。

50多封學生的聲援信，能否證明方艷華的教學能力？而這種能力，又能否對沖其五年間在學術上的無所作為？凡此種種，想必無人能給出精確回答。此事中，更多的時候，人們只是基于對弱者的同情、對官僚化大學的反感，來進行自己的道德判斷。如今的局面里，似乎大家都默認，方艷華等老師理應獲得一紙聘書，而其理由則是“學生認可他們的課堂”——試問，這便足夠了嗎？對于講師的考評，從不是“買家點贊”那么簡單。

當然，教學成績斐然的教師，有理由獲得體面對待。固有的“非升即走”政策，過于看重學術成果的數(shù)量，而忽視了日常授課的權重，顯然有失偏頗！鑒于方艷華、閆浩等老師的遭遇，很多人已在呼吁，建構一種理想型的人事考核方式，也即“兼顧教學和科研的比重，且以教學水平為優(yōu)先考量”……只是，“教學質量”又該如何判斷呢？參照考試成績，未免幼稚；依據(jù)學生的口碑，未免主觀；統(tǒng)計成才率，又太過漫長！這實在是，太過抽象的命題。

其實，以學術成果為優(yōu)先考量，幾乎是大學考核教師的通行范式。國內高校，大面積移植此類模式，可以理解。遺憾在于，受制于特殊國情，該制度頗有水土不服之態(tài)。一方面，造成教學與科研的雙重注水。大學授課敷衍了事，同時一堆學術垃圾被大量制造。另一方面，也導致大學功利化、短視化。忽視長遠的基礎研究和學科積淀，而樂于生產快餐式的學術產品。當講師們被逼迫著搶課題、爭經費、發(fā)論文，教學或科研，都已背離了本意。

眾人對方艷華、閆浩等老師大聲力挺，實乃是見多了各種注水課堂和論文之后，一種本能式的情緒反應。今時今日，民間尤其贊賞那種對待本業(yè)的“安分守己”，而對所謂“教研雙優(yōu)”的全能人才不再抱有幻想。有趣的現(xiàn)象是，民間極其現(xiàn)實、保守的態(tài)度，正愈發(fā)與校方的“高期待”背道而馳，后者仍沉浸在“教學、科研雙豐收”的想象中……于是，方艷華、閆浩們在學?？磥聿贿^是庸碌之輩，卻被民眾視作難能可貴。

追求教學、科研俱佳，本是研究型大學對教師的底線要求而已，卻在此間被視作不切實際的奢念。究其原因，無非是因為，我們做什么都很業(yè)余。既缺乏必要的教學質量維護體系，也缺乏嚴格認定學術成果的勇氣。最終只能渾渾噩噩、畫虎類犬，僅在形式上維持著所謂“優(yōu)勝劣汰”的人事制度而已。